Как проводить оценку персонала при приеме на работу
3 апреля 2018 г. — Банки Украины
Отличная идея для бизнеса, качественный продукт, идеальная система продаж, болеющий работой руководитель - этого достаточно для процветания компании? Подсказка: руководитель не может один тащить на себе воз проблем. При все желании 50 пар рук не вырастет. Сотрудники - вот без чего бизнес рухнет. Поэтому важно правильно оценивать персонал при найме, чтобы потом не пришлось выстраивать компанию заново. Чтобы этого не произошло, уделите внимание технологии найма.
Как в вашу компанию попадают вредные, опасные и лишние люди
Самое главное - у вас должны быть четкие техники подбора персонала. Если у вас разработана система, по которой вы ищете людей, то это сводит к нулю шанс взять не того человека. Найм - это не творческий процесс, вдохновение и легкость неформального общения здесь не нужны. HR-должен строго следовать системе найма. Если он ленится, пропускает какие-то шаги, то барьер защиты от нежелательных личностей рвется. Например, бывает так: - HR изучил резюме и не стал связываться с бывшими руководителями кандидата. Причины не так важны - ленился, не дозвонился (тоже ленился). Если сотрудник работал в другой стране, не обязательно звонить по обычному телефону.
Есть скайп, есть почта, факс - инструменты нашего века позволяют поговорить с кем угодно. - HR устал искать того, кто нужен. HR махнул рукой и взял на работу первого встречного. Лишь бы был, а мы воспитаем, научим. Если вы ищете дворника, то вопросов нет. Но как раз с поиском дворника проблем не бывает. Каждая должность требует навыков, опыта, образования, мотивации. Если на собеседовании нужных качеств не нашлось, воспитать их получится вряд ли. Вы только потратите время и деньги. - Менеджер по найму обратил внимание на профессиональные навыки и опыт, но не учел черты характера человека. Непростительная ошибка.
Для одной должности важна усидчивость, желание и возможность по 8-9 часов проводить за компьютером. Для другой - бесконечная энергичность, способность часами общаться с разными людьми и ездить по городу. Если не учесть характер при устройстве на работу, рано или поздно у сотрудника обострится внутренний конфликт. И снова придется искать нового человека. Аналогичные методы оценки персонала при подборе советует и performia.com.ua - Какой вывод можно сделать из первых пунктов? Если ваш менеджер по найму допустил такие ошибки, вам нужно его менять. Начните с поисков классного HR-менеджера. Это фундамент, без которого наладить поиск сотрудников не получится.
Не забывайте про тестовое задание
Лучшая возможность сэкономить время - в конце собеседования предложить выполнить тестовое задание. У менеджера будет возможность понаблюдать, как соискатель себя ведет. Важно, чтобы задание содержало какую-то часть реальной работы. Также важно, чтобы задание было завершенным, то есть в конце вы получили результат. Так у вас будет возможность учесть и результат, и поведение соискателя в ходе работы, и его мнение.